Основные характеристики кадровой политики в организации. К ним специалисты относят:

Организации малого предпринимательства работают при отсутствии четко сформированной философии управления персоналом, в условиях достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к работникам со стороны собственника и минимальной демократизации управления. При формировании философии управления персоналом в нашей стране необходимо учитывать российскую специфику, которая заключается в следующем. Россиянин привык полагаться на богатство, неисчерпаемость наличие неосвоенных территорий , необъятность русской земли. Западноевропеец вынужден беречь и экономить, поколениями концентрировать свои силы на небольшом пространстве. Россиянин привык к цикличности труда, так как противостоять неустойчивым и непредсказуемым погодным условиям короткое лето он мог только интенсивно работая, чтобы сделать работу за короткое время, а затем отдыхать зимой. У него выработалась склонность к созерцательному время препровождению. Россиянин привык ставить общественное выше личного и работать в коллективе. Исторически сложилось так, что крестьяне помогали друг другу, как правило, бесплатно для быстрого завершения работы у отдельного хозяина. Коллективный труд для российского работника более эффективен, чем индивидуальный. Россиянин не мыслит себя вне общества, занимаясь общественно полезным трудом, и поэтому необходимо рассматривать его труд не только как совокупность действий, но и как проявление духовной жизни.

Стратегия управления персоналом предприятия в условиях кризиса

Клаус Фопель . , известный немецкий психолог и психотерапевт. Материал публикуется в сокращенном переводе с немецкого. Существует три способа достичь цепи:

Системы аттестации и ранжирования персонала, оценка личного же порядка;"управление на основе страха" было бы более подходящим его названием. взращивается соперничество, интриганство и страхи, уничтожается.

В дальнейшем данные карточек обрабатываются и получается достаточно четкая картина, определенная заданной схемой. В соответствии с критерием включенности в деятельность коллектива рассмотрим невключенное и включенное наблюдение. Невключенное наблюдение проводится в контакте с наблюдаемым и с его ведома. И роль наблюдателя, и цель наблюдения, в общем, известны. В отдельных процедурах эта форма наблюдения применяется прежде всего для определения особенностей поведения людей в процессе труда.

Чаще всего с этой целью люди наблюдаются в совершенно особых ситуациях или побуждаются к определенным актам поведения. Так, например, инструктор по вождению автомашины исследует особенности работы ученика на тренажере и т. Особенность этой формы состоит в том, что наблюдаемому известна не только задача, стоящая перед наблюдателем, но и его социальное положение по отношению к наблюдаемому.

Сообщите промокод во время разговора с менеджером. Промокод можно применить один раз при первом заказе. Тип работы промокода -"дипломная работа". Инновации в управлении персоналом как ресурс работы -специалиста в конкурентной борьбе, рыночное доминирование, а отношение к персоналу как к средству для достижения цели. Кроме того, в такой организации поощряется соперничество и конкуренция внутри компании: Лояльность в компании с рыночной организационной культурой довольно часто покупается за хорошую зарплату, дополнительные выплаты.

системы управления персоналом в организациях, кадровое Конкуренция представляет собой соперничество субъектов трудовых достойной жизни, отсутствия страха, атмосфера радости от преодоления тех сложностей.

Материал подготовлен на основе статей О. Павлуцкого, опубликованных в журнале"Управление персоналом" Дата публикации: Наверное, нет руководителя компании, который не задумывался бы о том, как объективно оценить качество и количество работы сотрудников и именно на этой основе определить размер их вознаграждения. По этой причине интерес к различным системам оценки персонала продолжает расти. Ведь с ростом компании и с усложнением протекающих в ней процессов проблема объективной оценки огромного числа факторов, влияющих на результаты работы конкретного сотрудника, катастрофически вырастает.

Это в свою очередь приводит к усложнению систем и процедур оценки. Но парадокс состоит в том, что, ожидая положительных результатов, связанных с ростом мотивации и производительности сотрудников, на деле компания получает совершенно иное. Компания получает управление, основанное на страхе. Управление, которое питает ориентацию на достижение сиюминутных результатов, уничтожает долгосрочное планирование, разваливает групповую работу, стимулирует конкуренцию и политические игры.

И единственное, чего не хватает сегодня действующим компаниям — так это смелости признаться в том, что огромные средства, затраченные на разработку и внедрение ультрасовременных систем оценки и аттестации персонала не дают ожидаемого результата. Так в чем причина сложившейся ситуации, что мешает сегодня в корне изменить ситуацию?

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Основные стратегии поведения в конфликтных ситуациях Процесс взаимодействия людей в конфликтной ситуации можно представить в двухмерной системе координат, где по оси отражена нацеленность на собственные цели, а по оси Х — стратегии, ориентированные на достижение целей партнера по общению. Тогда в соответствии с исходной мотивацией участников общения можно выделить пять основных стратегий их поведения в процессе взаимодействия: Стратегия противоборства соответствует мотиву максимизации собственного выигрыша.

Научная организация труда менеджера по управлению персоналом соперничество) и предпринимательской среде (приятие, отторжение); .. авторитет подавления – менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди.

Управление страхом стало возможным 11 июля , Он заставляет совершать немыслимое или, напротив, тормозит развитие, являясь непреодолимым барьером в бизнес е. Научившись осуществлять сознательное управление страхом, можно поставить его себе на службу. Современные предприниматели высокого уровня лукавят, когда заявляют об основополагающей роли партнерства и доверия при руководстве компанией.

Главным рычагом в бизнесе продолжает оставаться управление страхом, это относится и к воздействию на персонал, и к эффективности развития, и к личной карьере, и к уровню доходов. Боязнь принимать решения убивает руководителя, делает неэффективной работу сотрудников, опасающихся ответственности. Целые компании могут быть охвачены этим чувством. Но, научившись преодолевать его, можно использовать это как преимущество.

Главные тревоги бизнеса и персонала Неуверенность и медлительность являются основными проблемами бизнеса. Основаны они на неспособности преодолеть и неумелом управлении страхом.

Тесты с ответами управление персоналом.

Список использованной литературы В современном мире способность действовать в команде, несомненно, является одним из наиболее востребованных личных качеств, наряду с надежностью, готовностью помочь, широтой взглядов, терпением и самоуважением. Эти качества необходимы всем, кто хочет строить отношения с другими на основе взаимного уважения, коммуникации и сотрудничества. Однако на практике психологический акцент нередко смещается на межличностную конкуренцию, что часто приводит к скрытой и явной конфронтации.

Соперничество делает нас психологически более закрытыми, рано или поздно разрушает внутреннюю уверенность в своих силах, которая должна базироваться на доверии к другим и к себе, на готовности и способности помогать и принимать помощь. В последние годы идеи сотрудничества получают признание и все большее распространение.

Управление персоналом как сфера управленческой деятельности .. 7. Методы Экономический подход к управлению персоналом: Возможность соперничества в .. страх перед новым и неизвестным. 3.

Созидательные и разрушительные 8 По формам и степени столкновения Открытые и скрытые. Спонтанные, инициативные и спровоцированные. Неизбежные, вынужденные, нецелесообразные 9 По способам и масштабам урегулирования Антагонистические и компромиссные. Полностью или частично разрешаемые. По непосредственным причинам возникновения конфликты различают как организационные, т. По социальным последствиям конфликты бывают: Каждый человек, любая социальная группа обнаруживают присущую только им манеру общения, налаживания и поддержания отношений, особый стиль поведения в конфликтных ситуациях.

Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограниченны. Не имеет значения, чего касается это решение: Конфликт перераспределения болезненнее, чем конфликт распределения; конфликт из-за принципа распределения носит более идейный и конструктивный характер, чем конфликт из-за фактического распределения. Конфликты возникают с неизбежностью всякий раз, когда в организации что-то меняется могут меняться организационная структура, распределение функций, полномочий и ответственности, появляться новые задачи, внедряться новые технологии и оборудование и т.

Доказано, что инновационный конфликт имеет полимотивный характер. Основными мотивами вступления в конфликт новатора являются:

Страх и соперничество

Последние три функции — это и есть три кита, на которых базируется формирование команды, развитие лидерства. Если раньше читалось, что успешный руководитель — это умный руководитель тот, кто много знает, компетентен в своей отрасли, знает, как управлять , то последние тенденции говорят о том, что успешный руководитель это тот, кто умеет управлять чувствами других. Денис Мартынов писал о том, что одним из самых важных навыков руководителя является навык влияния, умение воодушевлять, умение управлять своими чувствами и чувствами подчиненных.

Это и есть эмоциональный интеллект. Обучение и мотивация прсонала Рассмотрим обучение, как первый ключевой момент в управлении персоналом.

Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Киба- нова. — ное соперничество, при котором каждый преследует только свою выгоду .. вато нравственной деградацией людей, ростом чувства страха и бе-.

Исходя из представлений А. Этими заместителями физической агрессии может быть ругань, иногда с использованием неинвективной лексики. У наиболее интеллектуально развитых личностей вербальные заместители агрессии принимают более изысканные и иногда чрезвычайно эффективные ответные реакции в форме сарказма и иронии. Как известно, сила и слабость — это относительные признаки, поэтому у каждого руководителя могут быть обнаружены партнеры по общению, на которых могут быть направлены смещаемые агрессивные реакции.

Выше уже приводилось описание реакций на фрустрацию и их последствий для лидера с поведением типа А. Если же партнер позволил себе такую же по форме ответную реакцию, то велика вероятность, что силы этой психологической защиты может не хватить. В дальнейшем регрессия может сопровождать все действия, в том числе общение со сверстниками, когда требуется проявление инициативы и своих возможностей в играх и общении. Наиболее ценное в психоаналитическом описании З. Фрейда этой психологической защиты касалось утверждения о том, что регрессия обязательно приводит к снижению социального ранга поведения от взрослого до детского.

Женщина уступает в этом соперничестве мужчине как более сильному и социально более активному, но уступает с проявлением детского чувства доверчивости и наивности. Проявление похожих поведенческих реакций в структуре эгозащитного механизма отличается обязательным мотивационным преобразованием, описанным выше. Чувственным фоном этой трансформации, по мнению Р.

/ Управление персоналом

В советской России в явном виде это случилось лишь в конце х гг. До сих пор бюрократическое организационное мышление, по-видимому, доминирует в обыденном сознании российских менеджеров, хотя на практике происходит его эрозия как в негативном из-за ослабления государственных структур , так и в позитивном из-за развития демократии и предпринимательства планах. Последнее свидетельствует о постепенном проникновении в наше российское сознание социальных концепций организации в рамках системы , а теперь уже и новой гуманистической парадигмы система , что в наших условиях является, с одной стороны, спонтанной и причудливой реакцией на освобождение от оков тоталитаризма, с другой - возвращением к российской гуманистической традиции коллективизма, христианства, сострадания.

На Западе же умеренное распространение системы выглядит эволюционным продолжением теорий пост-бюрократических организаций е гг. Что же такое гуманистическая парадигма?

Дайте оценку элементам системы управления персоналом, .. сгущает краски совсем не для того, чтобы увидеть в глазах кандидата страх, а характерным стилем поведения в конфликте является соперничество, которое.

Основой психологической совместимости является соответствие темпераментов людей. Условия, обеспечивающие социально-психологическую совместимость: Сплоченные коллективы характеризует организованность, т. В сплоченных коллективах люди, как правило, теснее общаются, легче адаптируются, выше ценят и увереннее чувствуют себя, обычно эффективнее работают. В то же время надо учитывать недостатки таких коллективов: Процесс создания и развития коллектива Сплоченный работоспособный коллектив возникает не сразу.

Этому предшествует длительный процесс его становления, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того, складывается коллектив стихийно или формируется целенаправленно. Началом формирования официального коллектива является юридически оформленное решение о создании соответствующего подразделения.

Они и порождают всплеск эмоций, толкающий людей на объединение обычно речь идет о чувстве страха, протеста, желании защитить себя, сохранить или улучшить свое положение, статус и т. Поэтому руководителям следует действовать так, чтобы соответствующих причин не возникало. Официальное или спонтанное объединение людей обусловливает их взаимодействие.

В его рамках происходит формирование групповых норм, стандартов, ценностных ориентаций, позиций, выявление лидеров. Расположение зависит от удовлетворенности объектом и формируется путем соотнесения его с другими объектами например, расположение к работе может проявляться как увлеченность. Возникновение доверия обусловлено совпадением основных жизненных интересов, целей и ценностей люди, понятно, симпатизируют тем, кто разделяет их взгляды и позиции, находится рядом, совместно участвует в трудовой деятельности, но вряд ли кто-то будет испытывать добрые чувства к конкурентам , общей манерой поведения.

Психологическая защита руководителя

Проблемы управления персоналом Проблемы управления персоналом Проблемы управления персоналом волнуют не только руководителей различных уровней, но и мешают жить самому этому персоналу. Зачастую начальник создает такую систему управления персоналом, при которой устанавливается как бы идеальные отношения — сотрудники не саботируют работу, а руководитель не мешает жить приступами внезапной требовательности.

И если разобраться, именно в таких отношениях на поверхность вылезают все проблемы управления. По мнению многих специалистов в сфере выявления проблем управления персоналом — Настоящий руководитель помимо опыта, интуиции и здравого смысла должен использовать в управлении персоналом еще и технологии. Настоящего профессионализма в управлении персоналом нельзя добиться без системного и целенаправленного формирования управленческих компетенций и анализа появляющихся проблем.

В этой стать мы постарались систематизировать и описать те е о проблемы управления персоналом, которые нам видятся наиболее типичными.

Управляющая команда; Страх – лучшая мотивация Стратегия управления персоналом в условиях кризиса более усовершенствованную продукцию, которая может соперничать с конкурентами.

Руководитель и страх — это несовместимые понятия Автор: Бизнес не прощает недооценки финансовых рисков, ведь по большому счету именно это и произошло с крупнейшим частным авиаперевозчиком в стране. Принимаемые решения не были эффективными и адаптированными к условиям изменяющейся экономической ситуации. В случае, когда компания не может вести свою деятельность без привлечения кредитов, это прямой сигнал к изменению стратегии бизнеса. С партнерами, например, уже сложнее. Вы ведь не выбираете себе клиентов?

Как правило, вы рады каждому клиенту, которому, пусть даже минимально, интересен ваш продукт.

Подпишитесь, и курс"Построй свой бизнес" - ваш!

Понятие конфликта Конфликт от лат. Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом. Схематично конфликт изображен на рис.

Д56 Управление персоналом в организации: учебное пособие - 2-е изд., перераб. и Избавиться от подобного страха можно толь- ко развивая в доверии;. · дружеское соперничество в отдельных сферах в рамках позитив-.

Лидерство, Менеджмент, Управление компанией Кризис вскрыл конфликты, ранее тлевшие в компаниях. В итоге напряжение в отношениях между сотрудниками возросло, равно как и конкуренция. Место действия - офис крупного холдинга. Время действия - февраль го. После первой волны сокращений сотрудники осознали, насколько зыбко их профессиональное и материальное благополучие.

Тем более что высшее руководство компании однозначно озвучило свое отношение к кадровой политике -"выживут сильнейшие". И тогда вполне толерантный коллектив превратился в пауков, закрытых в банке. От слаженной командной работы не осталось и следа. Но зато"одиночки" смогли проявить себя в полной мере. Тогда руководству компании пришлось принять специальные меры, чтобы снизить накал конкурентной борьбы в подразделениях, где это мешало работе, и оставить все по-прежнему там, где соревновательная атмосфера стимулировала к достижениям.

А.Кочергин: Управление персоналом (07.03.2015) 1/2